Propuesta de guía para gestión del cambio organizacional en empresas constructoras familiares, pequeñas y medianas
Existe una corriente filosófica mundial que está siendo aplicada a la industria de la construcción denominada “Lean Construction”, el Perú no es ajeno a esta tendencia, pero se han identificado factores, del tipo organizacional, que impiden el aprovechamiento de todo su potencial, principalmente...
| Autor Principal: | Kossarev Macavilca, Alexander Alexandrovich |
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| Formato: | Tesis de Licenciatura |
| Idioma: | Español |
| Publicado: |
Pontificia Universidad Católica del Perú
2018
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| Materias: | |
| Acceso en línea: |
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/12107 |
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| Sumario: |
Existe una corriente filosófica mundial que está siendo aplicada a la industria de la
construcción denominada “Lean Construction”, el Perú no es ajeno a esta tendencia, pero se
han identificado factores, del tipo organizacional, que impiden el aprovechamiento de todo su
potencial, principalmente en constructoras de origen familiar.
En el Capítulo 1 se identifica el marco en el que se desarrollan las empresas constructoras
de origen familiar dedicadas a la construcción de viviendas, las cuales en su mayoría califican
como “Pequeña y Mediana Empresa”.
En el Capítulo 2 se expone el origen de las empresas familiares, profundizando los conceptos
y definiciones en torno a empresa, familia y empresa familiar, presentando sus problemas,
fortalezas y retos. Al final del capítulo, se presenta a la Filosofía Lean como un concepto de
maximización de valor de cara al cliente.
El Capítulo 3 nos enseña a registrar nuestro punto de partida y establecer un punto de llegada.
Esta recopilación de información nos ayuda a desarrollar la “matriz de influencia” del Capítulo
6. Posteriormente se propone cinco ejes del sistema, con el objetivo de generar las
condiciones para un ambiente generativo dentro de la empresa; que motive y revalorice la
naturaleza humana.
En el Capítulo 4 se desarrolla el punto de llegada para nuestra reingeniería. Se expone la
necesidad de una dirección ágil de la empresa y la constante mejora de sus protocolos. Luego,
para el manejo de los proyectos se propone la línea “Lean StarUp” que nos invita a
experimentar con modelos a escala. Y, por último, el capítulo expone la importancia de la
gestión de los errores buscando desarrollar la confianza y la retroalimentación de los
trabajadores.
En el Capítulo 5 se expone el miedo como posible respuesta al cambio planteado, un manejo
equivocado de este miedo generará una crisis en la empresa y podría truncar la
implementación del cambio, en tal sentido se exponen los posibles escenarios para ser
identificados y una propuesta para lograr un cambio exitoso a partir del manejo de este miedo.
En el Capítulo 6 se presentan las herramientas de soporte para nuestro cometido, la primera:
“Los cuatro pasos para identificar nuestras variables de cambio” nos proporciona una
radiografía de la organización. La segunda: “Cuestionario de 55 preguntas para identificar las
7 dimensiones del aprendizaje” nos proporciona una foto instantánea de la cultura del
aprendizaje en la organización. La tercera: “Cuestionario para la evaluación de la disposición
al aprendizaje de nuestros o potenciales colaboradores”, herramienta de manejo y selección
del talento. El cuarto: “Mission Command”, herramienta que fomenta el liderazgo a través de
ordenes entrenadas. La quinta herramienta: “Improvement Kata”, que es una secuencia de
movimientos que se repiten hasta alcanzar la excelencia. |
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