Diseño de plan de capacitación en base al modelo de Retorno de Inversión- ROI ? para la planta central del Ministerio de Defensa Nacional, correspondiente al período fiscal 2013
Mediante el Art. 1 del Decreto Ejecutivo publicado en Registro Oficial No. 11 de 10 de Octubre de 1935, se crea entre otros el Ministerio de Defensa Nacional, con la finalidad de ejecutar todo lo relativo a la defensa nacional y a la de las instituciones públicas, y especialmente para la organizació...
| Autor Principal: | Medina Proaño, Faira Ishtar |
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| Formato: | masterThesis |
| Idioma: | spa |
| Publicado: |
Quito / PUCE / 2014
2015
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| Materias: | |
| Acceso en línea: |
http://repositorio.puce.edu.ec/handle/22000/8130 |
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| Sumario: |
Mediante el Art. 1 del Decreto Ejecutivo publicado en Registro Oficial No. 11 de 10 de Octubre de 1935, se crea entre otros el Ministerio de Defensa Nacional, con la finalidad de ejecutar todo lo relativo a la defensa nacional y a la de las instituciones públicas, y especialmente para la organización, instrucción y normas disciplinarias de las fuerzas: aérea, terrestre y naval.
El Ministerio de Defensa Nacional se encuentra ubicado en el centro de la ciudad de Quito, en la Calle La Exposición No. 208, Sector La Recoleta.
El ámbito de acción de la institución es de carácter nacional.
La organización estructural y descriptiva de esta Cartera de Estado ha sido definida a través del Estatuto de Gestión Organizacional por Procesos aprobado mediante Acuerdo Ministerial Nº 1643, de 17 de septiembre de 2010, publicado en el Registro Oficial Nº 085 de 15 de noviembre de 2010 y sus posteriores reformas.
En la actualidad, el Ministerio de Defensa Nacional tiene una división administrativa de 36 unidades de primero y segundo nivel, entre las cuales se encuentra la Dirección de Recursos Humanos, que es la encargada de realizar la detección de necesidades de capacitación, así como también el diseño e implementación del plan de capacitación para los servidores de la Planta Central del Ministerio de Defensa Nacional.
El número total de personas que trabajan en la institución es de 270; de las cuales 17 laboran en la Dirección de Recursos Humanos, quienes están distribuidos en cuatro áreas específicas que son: Administración de Recursos Humanos, Desarrollo Institucional, Recursos Humanos de Fuerzas Armadas y Bienestar Social. En el área de Administración de Recursos Humanos, existe una sola persona que comparte sus actividades para nómina y para capacitación, debiendo para esta última, cumplir loprescrito en la normativa legal vigente que es de aplicación obligatoria para el sector público.
El artículo 198 del Reglamento de la LOSEP manifiesta que para la formulación de planes, diseño de programas y procesos de seguimiento y evaluación de la capacitación, primero se deberá partir de la identificación de las necesidades reales de capacitación conforme a las políticas, normas e instrumentos emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales, MRL.
Sobre la base de esta competencia, el MRL envía a los responsables de la administración del talento humano de las diferentes instituciones públicas, un oficio fechado al 21 de septiembre de 2012, mediante el cual solicita enviar conforme al formato de matriz que se adjunta, las necesidades de capacitación institucional.
Dando cumplimiento a lo solicitado en el oficio, se realiza la detección de necesidades de capacitación, en todas las unidades administrativas de la institución, pidiendo básicamente información sobre estos requerimientos tanto al jefe de primera y segunda línea de cada unidad administrativa así como al personal que en ella trabaja, para que con los datos consignados en el formato de matriz, el responsable de administración de talento humano pueda definir los eventos de capacitación que son considerados como prioridad y en función de las normativas legales vigentes, debido a que en el diagnóstico realizado, se detectó que anteriormente el Ministerio de Defensa Nacional no pudo completar el proceso, debido a que ejecutó el levantamiento de la detección de necesidades de capacitación para el año 2012 en función de lo solicitado únicamente por el jefe inmediato y algunos de sus colaboradores; por otro lado, no se llegó a analizar el nivel de la necesidad de capacitación, el nivel de la evaluación de los programas planteados o la pertinencia de cada evento, generando consecuencias no esperadas como que los requerimientos detectados no se podían cumplir en su mayoría, ni que las personas que se habían considerado para recibir capacitación tampoco podían hacerlo, así como tampoco se elaboró un plan de capacitación. |
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