Implementación del plan estratégico del departamento de recursos humanos para Pancali S.A.
El éxito de toda organización no solo se basta en poseer cuantiosos equipos, maquinarias, edificios e instalaciones adecuadas, también se basa en tener un capital humano apto y motivado para generar productividad y que a su vez esté inmersa en un clima laboral que le permita desarrollar sus compete...
| Autor Principal: | Andrade Córdova, Diana Carolina |
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| Otros Autores: | Ponce Cupuerán, Andrea Vanessa |
| Formato: | bachelorThesis |
| Idioma: | spa |
| Publicado: |
2012
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| Materias: | |
| Acceso en línea: |
http://dspace.ups.edu.ec/handle/123456789/1594 |
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| Sumario: |
El éxito de toda organización no solo se basta en poseer cuantiosos equipos, maquinarias, edificios e instalaciones adecuadas, también se basa en tener un capital humano apto y motivado para generar productividad y que a su vez esté inmersa en un clima laboral que le permita desarrollar sus competencias.
Por lo antes expuesto, se ha considerado estudiar y analizar a una empresa y poner en práctica nuestros conocimientos para poder llevar a cabo la Propuesta de Implementación de un Plan Estratégico para el mejoramiento de sus procesos o lineamientos en el Departamento de Talento Humano. La empresa objeto Estudio es PANCALI S.A. Panaderías California.
Breve Descripción de PANCALI S.A.
Panaderías California inicia sus actividades en la década de los cuarenta en un pequeño negocio ubicado en Aguirre y Boyacá. Fue en 1987 que el actual gerente, el Sr. Carlos Ramírez junto con su esposa adquieren la panadería y se hacen cargo de ésta.
La empresa PANCALI S.A. se dedica a la producción de una amplia gama de productos de panadería como panes de molde, de hamburguesa, hot dog, etc. Además brinda servicios de cafetería.
Fundamentos
Teorías de la Motivación
Teoría de las necesidades: David McClelland, necesidad de poder, asociación y logro.
Teoría de la Jeraquía de necesidades: Abraham Maslow, Necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de auto realización.
Teoría X y Y: Douglas Mc Gregor, posición del ser humano negativa (X) y positiva (Y).
Gestión por competencias
La doctora Martha Alles ha incursionado en la Gestión por Competencias proponiendo un modelo más cercano y propicio a nuestra realidad. Este modelo se basa en un conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o empresariales.
Liderazgo en el Talento Humano
Para un buen “Jefe” del departamento de Talento Humano, se encuentre provisto de autoridad, no solo requiere de experiencia y conocimientos, sino también de cualidades que lo distingan como la sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones que en el actual entorno se conoce como liderazgo.
El líder deberá tener la capacidad para desarrollar ciertos aspectos como:
La concepción de dirigir y ser dirigido
Comunicación eficaz en el medio laboral
Ambiente Laboral Seguro y Saludable
Es trascendental reflexionar sobre la obligación y el derecho de brindar un ambiente laboral seguro, confiable y saludable a todos los recursos humanos, ya que son parte principal para el normal funcionamiento de las actividades de una organización, más si ésta tiene labores de alto riesgo o propensas a accidentes de trabajo.
Presentación de la Propuesta
Para el estudio realizado en PANCALI S.A. empleamos las siguientes técnicas de investigación: La Observación, El Cuestionario, La Encuesta.
Con los resultados obtenidos se ha elaborado una propuesta para poder empezar una correcta administración de su Talento Humano, en temas referente a:
Clima Laboral
El clima laboral es un ambiente humano en que los empleados pueden desarrollar sus capacidades y actividades, se dice que existe un buen clima cuando hay un entorno favorable en el cual se desenvuelvan. Por ello propone:
Perfiles para cargos ni existentes: Gerente de Talento Humano y Trabajadora Social.
Programa de beneficios no monetarios.
Programa de Seguridad y Salud.
Modelo de Gestión por competencias
Se propone el siguiente Modelo de Gestión por Competencias para formalizar la estructura del Departamento de Talento Humano basándose en las competencias de cada miembro relacionadas a la Visión y Misión de la empresa.
Definición (o revisión) de la visión y misión de la empresa.
Definición de competencias (tanto cardinales como específicas) por la máxima dirección de la compañía.
Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos.
Asignación de competencias (y sus grados o niveles) a los diferentes puestos del departamento.
Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización.
Pilares de modelo, una vez que se complementaron todos los pasos precedentes: Selección y Capacitación.
Conclusiones
El resultado de nuestra tesis arrojó que la empresa objeto de estudio “PANCALI S.A.” carece de una correcta orientación para detectar falencias, riesgos, y plantear cambios necesarios en su estructura administrativa, en especial en el área de Talento Humano.
Con la propuesta que presentamos a la Gerencia, se empezó a aplicar modelos y diseños sugeridos en este departamento. Con los análisis presentados se demostró la importancia de corregir los procesos llevados hasta el momento, así como, la falta de Talento Humano en dicho departamento. |
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